假設有一位求職者，已經投遞了五十封履歷，卻只收到兩封正面回應。
你會建議他下一步怎麼做？
多數人的第一直覺是：「是不是該重寫履歷？」 但這其實只回答了「表面症狀」——
我們看到的，是回應率低；但這個低，背後代表什麼？
是履歷不夠清楚，還是申請的職缺不合適？又或者，是你對市場的理解出了偏差？
這正是「量化求職法」存在的原因。
它提供一種科學而系統的方式，讓我們從模糊焦慮的「我是不是不夠好」，走向具體可行的「我下一步該優化什麼」。
一、什麼是量化求職法？
「量化求職法」是一套以數據為基礎的求職策略框架， 其核心目的是：將原本抽象、感覺化的求職歷程，轉化為清楚、可追蹤的行動指標。
你可以把求職想像成一條長長的水管（Pipeline）—— 每一階段都會有「機會」流失，而我們能做的，就是在每個接縫處加強，減少流失、提升轉換。
這套方法的核心，建立在「一個總量」與「三個轉換率」之上，讓你能用四個關鍵指標來拆解整體流程：
而我們主要關注一個數量與三個轉換率，將整個求職流程切分為四個關鍵指標：
- 投遞量（Submission Volume） 你投出了多少封履歷。這是整個求職旅程的起點，也是最能自主控制的部分。
- 正面回應率（Positive Response Rate） 你收到的正面回應（不含拒絕信）占投遞量的比例。通常是公司寄來線上測驗、電話初談、或主動聯繫等。
- 面試率（Interview Rate） 在所有正面回應中，實際進入正式面試階段的比例。這裡的面試是指與團隊、主管的實際上場，不只是 recruiter 的初談。
- Offer 率（Offer Rate） 參與面試後，最終拿到 offer 的比例。這反映你在面試中的整體展現與適配度。
二、從數學視角看求職：Offer 的方程式
量化求職也可以用數學公式來看。
投遞量 × 回應率 × 面試率 × Offer 率 = 最終 Offer 數量
我們最後 Offer 的數量，是由前面幾個數字得出來的。
只要投遞量大，再小的機會也會中（但就有如買樂透）。
但其中中間三個轉換率，任何一個進步一點點，都可能讓你獲得工作機會的機率大幅提升。
所以關鍵是：我哪個地方遇到瓶頸，要被優先優化？
而且，它們不只是求職者的指標，也是公司招募的每一個階段。
三、為什麼我們用這四個指標來看求職？
因為這四個數字，正好對應了公司整個招聘流程中，會明確做出「進一步或淘汰」決策的四個關卡：
在求職者眼中看到的是：職缺開放、收到回信、開始面試與收到 Offer。
而公司的視角是：從職缺開放、回應候選人、面試到發 Offer。
其每個階段的代表意義：
- 投遞量，代表你是否在求職市場有足夠的「曝光」。
- 回應率，對應您的履歷過關（不是最好，而是過關），對應公司是否「初步願意了解你」。
- 面試率，表示您的資格過關（簽證、溝通等），是你從被看見走向被評估的關鍵。
- Offer 率，表示您能力過關（軟硬技能都是），是您評估能力的關鍵。
它們不只是量，也包含質。
你可以從「回應率」看履歷與投遞策略；從「面試率」觀察初步互動是否順利；從「Offer 率」來反思自己在面試中是否展現出完整的價值。
從求職者的角度，這四個指標就像是一條條門檻。
每過一道門，就代表你更靠近理想工作一步。
而我們之所以追蹤它們，不是因為它們能保證成功，而是因為這些數據會說話 ——
它們能幫你找出「卡住的環節」，也能告訴你「哪裡其實已經做得不錯了」，而你可以把力氣放在更對的地方。
四、這四個指標的平均數據：一場真實的「市場對話」
所以我們要如何用這四個數據？以下以美國 Entry-Level 軟體工程師為例。
如果你想申請美國的 Entry-Level 軟體工程師職位，那麼這張圖，是你可能會面對的真實世界。
這不是個案，而是來自數百位海外求職者的平均數據，呈現一場從「遞出履歷」到「拿到 Offer」的歷程，會流失掉多少機會。
圖像中是一個典型的 Job Hunting Pipeline，每一段縮小的通道，都代表一次淘汰、一次轉換。
- 首先，你可能需要投遞 600–800 封履歷，才會得到一份 offer。這是起點，也是一個心態準備。
- 接著，你可能會收到約 1–2% 的正面回應，也就是每 100 份裡，只有一兩家公司願意進一步了解你。
- 在這之中，有 約 20% 會邀請你進入真正的面試流程。
- 最後，只有 10% 的面試會轉化為實際的 Offer。
你可能會覺得，600 份太多了。但在海外求職市場中，這正是「正常值」——是「你夠不夠努力」，而不是「你有沒有問題」的開始。
你不需要等到 800 份才會成功，有人投了 150 份就拿到 Offer，也有人花了一年才走完這條管線。
但這張圖，提供你一把尺、一個參考點。
讓你可以停止亂猜，開始調整策略。
五、為什麼這個方法有效？什麼時候又不適用？
這套方法最適合在以下情況使用：
- 你正在申請 職缺量大、回應速度快 的產業
- 你能夠進行 快速迭代（每週或每兩週調整策略）
- 你鎖定的是 全球市場，例如科技、設計、顧問等職涯路徑
而在以下情況下，這方法的效果會相對有限：
- 你正在申請 研究所，申請週期長、職位數少
- 你鎖定的是 高度利基市場，職缺公開數量本來就少
- 你 完全沒有在追蹤數據，只靠感覺行動
不過，即使如此——每個人身上，都有一些技能是可以應用在大量職缺市場中的。 你要做的，是找出 哪些技能放在哪些市場最合適，並依此調整你的策略。
六、應用案例解析：當你遇到「2/50」的低回應率時
讓我們回到一開始的問題。
假設一位台灣大學畢業、五年經驗，正在台灣投美國的軟體工程職位，沒有簽證，他投了 50 份，有 2 份回應。這代表 4% 回應率。
這在美國求職市場上，其實「非常好」。
我就會建議他：
- 不必再卡在履歷調整，而是深入分析這兩封回應的共通點（是否投得早？是否附了推薦信？是否經過 Cold Email？）
- 擴大有成效的投遞策略（複製成功樣板）
- 提前進入面試準備期
但如果是在平均回應率 10% 的台灣市場，就很需要調整。
- 此時我們才會去看大投遞策略，包括履歷等哪裡要調
- 又或是丟的職缺跟履歷的距離
- 抑或是去分析履歷開信率、拒絕信的時間與無聲卡等都是重要數據
這就是量化的力量。
它不保證你百分百上岸，但它讓你「知道自己走在哪裡」，以及「下一步可以做什麼」。
六、從數據走向策略調整：你的下一步是什麼？
- 先記錄：把這四個數據從今天起開始追蹤
- 再分析：看看你的轉換率落在哪一段
- 然後優化：選擇一段轉換率開始優化（通常建議從「回應率」開始）
有些人會說：「我的轉換率這麼低，我是不是不適合這個產業？」 不急，這正是為什麼我們要拆解指標——轉換率低，不代表你不好，只代表你還有調整空間。
七、下一篇預告：當我們談 Input，我們在談什麼？
這篇文章談的是「結果」的追蹤。
接下來，我會談「投入」的安排，也就是你該花多少時間、精力、在哪些事情上。
這是量化求職中「最容易迷路」卻也是「最有潛力進步」的部分。
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關於作者
我是 George，一位職涯教練、組織發展引導者。 過去曾任 Amazon 軟體工程師，也協助超過 兩百位科技人順利轉職海外，擁有 3000 小時以上一對一對話與 700 場以上工作坊經驗。
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