為什麼團隊發展階段模型重要

每當提到「團隊發展」，最有名的就是 Tuckman 的「團隊發展階段模型」，敘述團體形成會經歷的五個階段，廣泛用於 Team Building、小群體的關係建立時。

本篇文目的是介紹「團隊發展模型」並促進理解，釐清常見誤解進而幫助運用。

日常場景

「剩下三十秒鐘，但還差兩分，待會由你們兩個前鋒先去擋住防守人員，再由後衛投三分球，其他人盡量進行偽裝與掩護！」教練說到。

從小到大，我們時不時會經歷好幾個「團體」，小到幾個好友、社團、球隊、班級、校園等等。我們無不希望這個班級內的大家，是彼此融洽，相互支持與扶持的。

「最後一球三分失守，比賽結束！」

然而這並不容易。除了大家本身行為習慣不同之外，更是當挫折來臨時，因為每個人期待、付出不同，而會有不同的反應。

究竟當我們說要形成一個「團隊」時，有什麼是會經過的流程？又有什麼是可以提前注意的？這邊透過經典的團隊發展五階段模型，一起看看。

什麼是團隊發展階段模型？

發展背景

Bruce Tuckman 是美國著名的心理學家，其主要著重的領域是「團體動力學」，也就是一群人彼此間的自然動力。

Tuckman 透過回顧相關文獻，研究像是診療小組（Therapy group）等小團體的幾個階段，進而提出「團隊發展階段模型」。

模型介紹

團隊發展階段模型（Tuckman’s stages of group development）主要敘述小團體形成中會經歷的五個階段。

對應每個階段過程中所面臨的挑戰、處理問題、尋找解法、規劃工作與傳遞結果等，都是發展成團隊的必經之路。

方便理解，這邊將發展模型裡面的小團體，都先以「團隊」作為稱呼。

五個階段分別是：

  • 創建（Forming）：零散的個體（剛聚在一起），有共同的目標
  • 激盪（Storming）：有衝突的個體，彼此磨合中
  • 規範（Norming）：有共識、規矩、信任與領導者
  • 執行（Performing）：有對應的成效、高效能
  • 休整（Adjourning）：重整、再歸零來一次

團隊發展五大階段詳解

一、創建（Forming）期

在一個團隊剛建立時，彼此因為各種機緣而相見，團體特色是測試且依賴（Testing and dependence）。

這指的是團隊內部成員彼此測試邊界，且相互依賴著（dependence）。這邊的依賴比較指的是沒有表達出想法的那種「沒意見」，就是有什麼任務就做什麼（Task-Oriented）。

  • 並不知彼此的底線，彼此相敬如賓
  • 彼此間的邊界與連結尚未建立，需要不斷測試（Testing）
  • 個體獨立性大，但整個團隊對任務（Task）沒有額外聲音

用日常間的畫面來說，是過年小朋友到親戚家，一開始就是很安靜。

如果從單場活動的角度切入，比較像是相見歡、一個同好會、讀書會的第一次見面，彼此因為某個機緣、目標（Task）聚在一起。

如果從任務小組來看，我們可以敘述彼此之間還不熟稔的團隊。

這邊的熟稔，主要指的是協作能力，如果彼此之間沒有協助、目標不同且很獨立，那在這邊不太會。

二、激盪（Storming）期

因為團隊的邊界還沒建立起來，個體視彼此為組織外成員，相互觀念（邊界）碰撞，對應產生團體內衝突（Intragroup Conflict）。

團隊成員會對「任務要求」表現出情緒（Emotional Response），在這階段的行為傾向包括：

  • 抗拒團隊的壓力、對自己的影響
  • 「表達情緒」勝過於「共同任務」
  • 不斷釐清任務需求（到底要做什麼、為什麼要做）

用日常間的畫面來說，是過年小朋友到親戚家後，對一些不是很想做的事，像是拜拜、跟親戚對話表現出情緒。

對應個體比較是在本位主義，想展露自己的強權，進而跟其他個體衝突，考量上以個體「我」為主，非考量團隊「我們」整體。

可以想像是剛開始合作的磨合，或是彼此意見不合時的團隊。

三、規範（Norming）期

此階段有一些共識、規則建立，像是開始有各自所屬的身份（如領導者、記錄者、協調者…）與規則。

大致瞭解彼此的界線，有建立起團隊凝聚力（Group Cohesion），且會願意開放討論彼此的詮釋，交流、溝通並接納彼此。

特點包括：

  • 對團體其他成員保持開放（Openness）
  • 團體內的感覺、凝聚力被建立起（搭起連結）
  • 開始有各自所屬的身份與規則

用日常間的畫面來說，是過年小朋友到親戚家，知道大部分親戚怎麼稱呼，哪個小朋友能一起玩，以及跟親戚的各種互動交流。

團隊中，則像是班級幹部選出來後，有一些事件發生讓大家知道哪些「可被做」、「哪些不可被做」。

或像是大家會願意一起討論，而不是單純丟出情緒。

四、執行（Performing）

此階段團隊能持續有所建設、行為有效率，像是高效交接並完成工作。

彼此是有功能且相互有關的（Functional and relatedness），每個人對自己角色有清晰的理解也保持彈性。

知道要做什麼但不會那麼僵硬，換句話說，原本灰色地帶的皮球，是大家願意一起撿起的。

面對問題，會能自然湧現出解法（Solution）。

特點包括：

  • 「架構」產生的問題也被解決外，反而能支持效能。不會被階層架構綁住，反而更有效率
  • 相互之間的關係變成幫助工作完成的工具
  • 團隊都朝向著共有任務，各式各樣的解法會因而產出，團隊邊界、方向也因此清晰

理想的日常來說，是小朋友知道自己雖然只是小孩，但會能幫忙做年夜菜。

雖然不是同姓，但還是能問問長輩是否能祭拜先祖。

班級中，雖然清潔股長不在，但大家仍知道保持整潔的重要。

團體中，儘管有些沒有在 JD（Job Description）中，仍會願意討論並一起完成，因為大家知道，這樣會更有效率。

五、修整（Adjourning）

上面四階段最早的文獻是在1965年提出，而最後這一階段是後來（1977）才另外提出。

會有幾種講法，一種是「修整」（Adjourning），另一種說詞是「哀悼」（mourning）。

但指的是當任務完成，團隊解散，而接下來可能又是新的第一階。

自此之後，團隊發展階段從線性觀之外，有了循環的概念。

特點包括：

  • 團隊將歷經重整、調整，可能是任務調整、可能是成員調整
  • 對應邊界、連結會有變動，在不同任務下，就算是相同人也會有不同的邊界、角色
  • 彼此會對成員的分離感到焦慮、難過

日常的畫面如畢業、離職、調職、轉換專案，都會算是一種修整或切換。

總覽五階段：「關係」與「任務」軸向

在團隊發展延伸理論中（圖非 Tuckman 所畫出），個人認為能幫助理解的會是這張。

「關係」

表示隨著階段演進，彼此關係會從依賴 → 衝突 → 緊密 → 相依獨立。

用「感情」來想可以幫助理解，伴侶從一開始的甜蜜期（膩在一起）；到後來價值觀不同而有所衝突、摩擦；接著彼此知道底線、建立默契與規範後，就漸漸步入穩定；也比較能相互彼此，協助彼此成長。

「任務」

在這邊分成兩種——「任務」與「問題」。

任務可以想像是 to-do list 上面的種種，有很多雜事，有很多日常、繁瑣的待辦；而後來才漸漸是解決一個完整的「問題」。

理解上，可以想像到一個新環境，我們往往會看有什麼待辦事項，包括文具、電腦軟體足不足等。

接著任務多了開始有些組織、排序，像是客戶要的優先、同事的抱怨先不用急著反應等就會跟著出來。

再來就是會調整流程，讓一些任務不再出現，像是在辦公室放置杯子，而不用每天帶著罐子。

最後則是會協助團隊、組織解決實際的問題。

這也是為何我們說，要先把「團隊」建立好（大家的任務和關係打好），才能進一步解決問題。

因為當我們沒有釐清團隊的方向、目標；沒有先安頓好團隊成員，那整個團隊就會是失序的，就像是一群亂跑的馬，各跑各的，將很難把貨物送達目的地。

補充模型內容

個體能力與地位是均等的

這邊的「關係」是在假設個體均等（能力、地位），但在這均等團體中仍有領導者，其中並沒有特別提到管理階層。

會有管理者的角色，但詳細沒有說明怎麼樣互動與執行。

如果要討論有上下的「關係」，個人推薦可以看看謙遜領導力。

相依獨立（Interdependence）

此外，在關係的第四階段所謂「相依獨立」，是很特別的階段：

指的是彼此是獨立、自主的，但又能相互有所依靠。

在經濟學中用「相依獨立」表示各國間的相互制約與合作，而社會學對於「相依獨立」的定義多元，可以參考下面兩張圖先協助理解。

原始模型中並沒有任何的曲線、做圖

在搜尋時，會有很多成長圖、關聯圖。

這邊要提醒的是，原本的理論中並沒有查到成果曲線（主要指的就是不斷往上的階段），如果有搜尋到相關的曲線圖，可以多注意一下他的軸線到底指的是什麼。

同時，在看折線圖時要小心把「循環觀」蓋掉了。

理論對應的批評與 Tuckman 的應對

對應批評，Tuckman 後來有整理出更多的分支，包括在治療上、訓練上、實驗室、自然（Natural）群體，裡頭有提回應此理論的批評：

  • 「群體不明，難以通用」
  • 「對應族群要特別前提設定」

延伸就是「有操控變數的嫌疑」，對應在使用上可以參考文章來對這幾個族群更進一步設計內容。

結語

結論來說，可以透過團隊發展階段模型，確認自己團隊所在的階段，以及接著可以往哪裡去、還缺少甚麼。

先有看見，才有改變，透過五階段幫助自己達到看見，創造改變。

最後補充，在參考資料中有個「MBA讀書會的團隊建構與凝聚」的內容，其中有非常多達11個遊戲用於幫助討論溝通、問題解決與團隊建構，很推薦細讀。

參考資料

Team | Group Dynamics | Team Building